Mede door de bezuinigingen worden culturele instellingen gedwongen om te veranderen. Om te overleven moet de huidige organisatiestructuur worden herzien en moeten de instellingen hun activiteiten meer afstemmen op hun omgeving. Graag geef ik in deze blog tips uit de praktijk over hoe je als culturele instelling makkelijker staande kunt houden in deze veranderende tijd en je gerichter kunt werken en jouw doelen kunt bereiken. Kijk wat van toepassing is:
Wil je meer weten over hoe je dit als culturele organisatie aan moet pakken? Neem dan vrijblijvend contact op!
Als organisatie wil je voortdurend zicht hebben op je doelbereik. Om dit inzicht te verkrijgen wil je als het ware een TomTom-systeem dat jouw organisatie de weg wijst. Je voert in waar je over een paar jaar wilt zijn en het systeem helpt je dit te bereiken.
Hiervoor moet je indicatoren vaststellen die informatie geven over je doelbereik. Een deel van deze indicatoren zouden kunnen bestaan uit meetbare items die automatisch worden gegenereerd. Ook indicatoren die moeilijker te meten zijn, zoals, zoals positieve bedrijfscultuur, verandering van houding van leerlingen en een betere samenwerking kunnen in dit monitorsysteem opgenomen worden.
Door dit monitoring systeem verzamel je meer gestructureerd informatie die je inzicht geeft of je de goede kant op gaat, net als een TomTom. Zit je op de juiste koers of moet je bijsturen? Komt het doel dichterbij?
Omdat je via dit monitoring systeem regelmatig feedback krijg over het bereik van je (sub)doelen, kun je gemakkelijk doelen en activiteiten voor de komende periode formuleren. Zo kom je stapje voor stapje dichter bij jouw stip op de horizon.
Wil je ook zo'n tomtom voor jouw organisatie, programma of project? Dat kan. Belangrijk hiervoor is het bepalen van de juiste indicatoren die vast stellen of je al dichter bij je stip op de horizon komt.
Ik deel graag mijn kennis en heb daarom een e-book geschreven: Tom Tom voor onderzoek. Je kunt mijn e-book downloaden door je in te schrijven voor de nieuwsbrief op de homepage.
Cultuureducatie wordt steeds meer gezien als een belangrijk vak binnen het onderwijs. Net zo belangrijk als bijvoorbeeld taal en rekenen. Maar, als het gezien wordt als zo’n belangrijk vak, moet het ook zo behandeld worden. Er zal dan, binnen cultuureducatie, ook gekeken moeten worden naar de ontwikkeling van leerlingen. Net zoals bij rekenen en taal.
Culturele competenties bieden hiervoor een goed handvat om cultuureducatie in te richten. De competenties dienen als hulpmiddel om waar te nemen, te beoordelen, te plannen en een richting te bepalen voor de leerlingen. Hierdoor kunnen scholen hun culturele activiteiten zorgvuldiger kiezen en gericht werken aan de culturele ontwikkeling van hun leerlingen.
Culturele competenties gaan verder dan vakvaardigheden. Een competentie gaat over vaardigheden, kennis en houding. Over hart, hoofd en handen. Er worden over het algemeen drie competenties onderscheiden binnen het cultuuronderwijs:
Deze drie competenties zijn altijd met elkaar verbonden, maar een activiteit kan altijd een focus hebben op één van de drie. Aan elke competentie zijn gedragsindicatoren verbonden: Specifiek gedrag wat je bij de leerling terug wilt zien.
Voordelen van het werken aan competenties binnen cultuuronderwijs:
Tijdens de WTC Vakconferentie heb ik kennis gemaakt met het begrip Wetenschapswijsheid.
Wetenschapswijsheid is een nieuw initiatief in de wereld van de wetenschap en techniek. Het begrip wordt gebruikt om aan te tonen dat wetenschap belangrijk is voor je persoonlijke ontwikkeling. Het wetenschapswijzer maken van leerlingen (en volwassenen) was natuurlijk al het doel van de science centra, musea en scholen. Het werd alleen tot voor kort nog niet zo genoemd.
Wetenschapswijsheid is afgeleid van de Engelse term ‘scientific literacy’. Omdat het een grote waarde heeft voor mensen, heeft de VSC het initiatief genomen om de Nederlandse vertaling te introduceren. De letterlijke definitie van Wetenschapswijsheid is:
“Het vermogen om - gevoed door nieuwsgierigheid - vragen te kunnen stellen over de wereld om je heen, antwoorden te kunnen zoeken en deze op waarde te kunnen schatten”.
Je bent dus wetenschapswijs als je:
• Nieuwsgierig bent;
• Vragen kunt stellen over de wereld om je heen;
• Antwoorden kunt zoeken op die vragen. Waarbij het belangrijk is dat je nadenkt over de antwoorden, verschillende (tegengestelde) antwoorden zoekt en deze tegen elkaar afweegt;
• Informatie op waarde kunt schatten.
Het lijkt erop dat Wetenschapswijsheid gezien kan worden als een ‘nieuwe’ competentie in onderwijsprogramma’s of andere educatieve activiteiten.
Wetenschapswijzer worden begint bij de science centra en musea. Bezoekers kunnen onderzoekend leren, vragen stellen en zo verbanden ontdekken. Veel science centra en musea baseren hun activiteiten en educatieve programma’s al op de vier vaardigheden van wetenschapswijsheid, maar zijn zich hier nog niet bewust van. Het doel van de VSC is om dit bewustzijn te vergroten en Wetenschapswijsheid dichterbij te brengen.
Wil je meer weten over dit initiatief van de VSC? Wetenschapswijsheid heeft een eigen website: www.wetenschapswijsheid.nl.
Doelen formuleren klinkt simpel, maar in de praktijk blijkt het lastig. Voor je het weet heb je een doel dat te vaag, te ambitieus of juist nietszeggend is. Gelukkig zijn er handige hulpmiddelen. SMART ken je misschien al. Maar ken je RUMBA ook? Deze methode helpt je om doelen te formuleren die duidelijk, motiverend én bruikbaar zijn. En ja, ook buiten de zorg is RUMBA verrassend toepasbaar.
RUMBA staat voor Relevant, Understandable, Measurable, Behavioral en Attainable. Oorspronkelijk komt het uit de zorg, waar het gebruikt wordt om verpleegkundige doelen concreet te maken. Maar de kracht van deze aanpak werkt net zo goed in cultuurbeleid, projectplannen of subsidieaanvragen. Laten we de onderdelen eens bekijken:
Een doel moet betekenis hebben. Het moet bijdragen aan wat jij of je organisatie echt belangrijk vindt. Of dat nu een inclusiever programma is, een groter bereik of betere samenwerking met partners: als het doel aansluit bij je missie, is de kans groter dat je het behaalt.
Reflectievraag: Waarom is dit doel belangrijk voor jou of jouw organisatie?
Formuleer je doel in duidelijke taal. Vermijd vaagheid of wollig taalgebruik. Als iedereen dezelfde interpretatie heeft van het doel, voorkom je verwarring en werk je effectiever samen.
Reflectievraag: Begrijpen jouw collega's of samenwerkingspartners het doel direct als je het benoemt?
Wat betekent "meer jongeren bereiken" precies? Tien? Honderd? Door je doel meetbaar te maken (bijvoorbeeld: "we willen 25% meer jongeren tussen 15-20 jaar bereiken in ons publieksaanbod") weet je wanneer je succesvol bent. En dat motiveert.
Reflectievraag: Hoe weet je straks of je doel behaald is?
Een goed doel beschrijft gedrag of actie. Wat gaat er daadwerkelijk veranderen? Zie je mensen iets anders doen? Denk bijvoorbeeld aan: "vrijwilligers spreken elke bezoeker bij binnenkomst persoonlijk aan" in plaats van "meer gastvrijheid bieden".
Reflectievraag: Welk concreet gedrag laat zien dat je op de goede weg bent?
Een doel moet ambitieus zijn, maar ook realistisch. Je kunt groot denken, maar verdeel het dan in kleinere stappen. Zo houd je het behapbaar en blijft iedereen gemotiveerd.
Reflectievraag: Wat heb je nodig om dit doel daadwerkelijk te kunnen bereiken?
Gebruik RUMBA als toetssteen: leg je doel langs deze vijf criteria. Is het relevant? Begrijpt iedereen het? Kun je het meten? Zie je concreet gedrag? En is het haalbaar? Ja op alle vijf? Dan heb je een sterk doel geformuleerd.
Je hebt een idee, een ambitie, iets wat je wilt bereiken. Maar hoe vertaal je dat naar een doel dat duidelijk, haalbaar én motiverend is? Veel mensen kennen de SMART-methode, maar er is ook een andere manier die minstens zo krachtig is: PRISMA.
Wat PRISMA bijzonder maakt, is de nadruk op positief formuleren. Dat geeft energie, motiveert en maakt het makkelijker om anderen mee te krijgen. In deze blog neem ik je stap voor stap mee door de PRISMA-methode, zodat jij je doelen helder en effectief kunt formuleren.
Een doel dat positief is geformuleerd, voelt prettiger aan. Het klinkt vriendelijker, geeft meer motivatie en zorgt ervoor dat anderen sneller bereid zijn om je te helpen. Negatief geformuleerde doelen – zoals iets willen stoppen of verminderen – kunnen onbedoeld ontmoedigend werken.
Denk bijvoorbeeld aan het doel: “Ik wil dat kinderen minder gamen.” Dat klinkt als een beperking. Draai je het om naar: “Ik wil dat kinderen meer buiten spelen,” dan geef je het een positieve draai. Je wilt in de kern hetzelfde bereiken, maar de toon is heel anders – en veel krachtiger.
Een goed doel is relevant. Niet alleen voor jou persoonlijk, maar ook voor je organisatie of omgeving. Vraag jezelf af: “Draagt dit doel echt bij aan wat belangrijk is?” Als het antwoord nee is, dan is het misschien niet de moeite waard om er tijd en energie in te steken. Relevantie zorgt ervoor dat je gemotiveerd blijft en dat anderen het belang van jouw doel ook inzien.
Je kunt pas echt aan een doel werken als je er invloed op hebt. Het is frustrerend om energie te steken in iets waar je zelf niets aan kunt veranderen. Stel daarom alleen doelen waar jij – of je team – daadwerkelijk iets aan kunt doen. Zo houd je de regie in eigen handen en vergroot je de kans op succes.
Hoe concreter je doel, hoe beter. Een vaag doel als “meer bezoekers” zegt eigenlijk niets. Wat bedoel je precies? Hoeveel meer? Wanneer? En wie zijn die bezoekers?
Door je doel specifiek te maken, dwing je jezelf om goed na te denken over wat je écht wilt bereiken. Bijvoorbeeld: “Elke maand 100 nieuwe bezoekers op de website.” Dat is duidelijk, meetbaar en geeft richting.
Als je niet kunt meten of je je doel hebt bereikt, weet je ook niet of je op de goede weg bent. Denk daarom vooraf na over hoe je succes gaat meten. Welke gegevens heb je nodig? Welke indicatoren geven aan dat je doel is behaald?
Stel dat je wilt afvallen. Wil je dan minder kilo’s wegen, of gaat het je om een lager vetpercentage? Het verschil is belangrijk. Meet wat je écht wilt weten, zodat je gericht kunt bijsturen.
Een goed doel vraagt om actie. Wat kun jij vandaag al doen om dichter bij je doel te komen? Als je geen invloed hebt of niet weet welke stappen je kunt zetten, dan blijft het doel vaag en onbereikbaar.
Zorg er dus voor dat je doel uitnodigt tot beweging. Denk na over wat jij zelf kunt doen, maar ook over wat je eventueel aan anderen kunt vragen. Zo houd je de vaart erin en blijf je gemotiveerd.
Er wordt vaak gedacht dat een effectmeting zonde is van het geld en dat de (schaars) beschikbare financiële middelen beter direct aan het programma besteed kunnen worden. Een effectmeting is echter een manier om beter en sneller naar je doel te bewegen, waardoor je project uiteindelijk minder zal kosten en meer zal opbrengen. Omdat je weet of je op de juiste koers zit, kun je je financiën binnen het programma gerichter en effectiever besteden. Daarmee is een effectmeting dus geen kostenpost, maar een middel om geld te besparen.
Het belang van het meten van effecten heb ik uitgelegd in mijn blog "Waarom wil je effect meten?". In deze blog een paar vragen om je te helpen bepalen of het voor jou handig is om een effectmeting te doen.
Als je meer van bovenstaande vragen met ja hebt beantwoord, is een effectmeting het overwegen waard. Een effectmeting is namelijk een essentieel onderdeel van je programma. Daarmee weet je of je programma werkt. En hoe je je doel beter kunt bereiken. Je kunt tijdig bijsturen op basis van inhoudelijke informatie.
Inzicht in jouw effecten en doelbereik? Lees hier hoe ik je hierbij kan helpen!
Containerbegrippen worden helaas vaak gebruikt. In een gesprek denk je beide over hetzelfde te hebben. Maar doe je dat ook? Ik vraag het mijn gesprekspartner. Talentontwikkeling is een onderwerp dat regelmatig aan bod komt. Maar talentontwikkeling heb ik je in alle kleuren van de regenboog. Gaat het over het ontwikkelen van toptalenten en deze naar grotere hoogtes brengen of gaat het over het ontdekken van je talenten (iedereen heeft namelijk talenten).
Helaas worden bij beleidsdoelstellingen steeds vaker containerbegrippen gebruikt. Hoe kun je dan kijken of je je beleidsdoelstellingen haalt? Of hoe je als gesubsidieerde organisatie voldoet aan de verwachtingen?
Voer een groepsgesprek met betrokkenen over wat het voor jullie betekent. Stel hierbij vragen als: wat betekent " " volgens jou? Wat valt er wel en wat valt er niet onder? Hoe zou je dit uitleggen aan een buitenstaander (bijvoorbeeld je moeder)? Discussieer door totdat het duidelijk en afgebakend is. Indien nodig voer je dit gesprek ook met je opdrachtgever, subsidiegever, wethouder.
Voorbeeld: kwaliteit van educatie kan bestaan uit verschillende punten:
Bekijk aan de hand van het geconcretiseerde begrippen hoe je dit kunt meten. Doe dit per onderdeel.
Voorbeeld: Je wilt weten of je met je educatieve programma kwaliteit biedt. Onderzoeksvragen die je stelt naar aanleiding van de eerder genoemde discussie-uitkomsten zijn:
Als je per onderdeel hebt bepaald hoe je de vraag kunt beantwoorden, ga je dit operationaliseren. Je maakt het meetbaar.
Voorbeeld:
Veel culturele instellingen ontwikkelen activiteiten op het gebied van cultuureducatie. Maar wat is de kwaliteit hiervan? Dit is voor de culturele instelling interessant om zo je kwaliteit te verbeteren. Maar dit is ook voor subsidiegevers interessant. Gemeenschapsgeld moet ten slotte doelmatig besteed worden.
De volgende vijf indicatoren zijn van belang bij het vaststellen en verbeteren van de kwaliteit van cultuureducatie:
Deze vijf indicatoren hangen samen. Dat betekent dat als je op een van deze punten je organisatie verbetert, andere punten zullen volgen. Door bijvoorbeeld projecten structureel te evalueren, zul je leren van projecten uit het verleden. Door je verbeterpunten te kennen (en er aan te werken), krijg je inzicht hoe je beter en met meer partijen kunt samenwerken (en hier meer profijt uit te halen), zal je bereik verbeteren (omdat je beter leert inspelen op behoeften, maar ook beter je (potentiele) cursisten leert bereiken).
Onlangs heb ik een artikel geschreven voor beleidsmedewerkers cultuur over deze vijf indicatoren voor cultuureducatie naar aanleiding van de analyse van de bis-aanvragen die ik heb gedaan voor het Ministerie van OCW en de Raad voor Cultuur.
Onlangs had ik een evaluatie met een opdrachtnemer welke anders liep dan ik gewend was. De persoon in kwestie had zich goed voorbereid en stak van wal. Ze vertelde wat volgens haar het doel van de evaluatie was, wat de mogelijkheden waren en wat er was bereikt. Wat ik ook probeerde, ze was niet van haar stuk te brengen. Na een half uur was haar monoloog afgerond en kreeg ik ruimte om te vertellen wat ik wilde met de evaluatie.
Het leermoment van deze evaluatie kwam uit een andere hoek dan verwacht. Ik heb namelijk weinig geleerd over het project dat we samen hebben gedaan of over onze manier van samenwerken. Wil je iets leren als persoon of als organisatie van evalueren, let dan op de volgende punten:
Hulp nodig bij een evaluatie? Lees hier hoe ik hierbij kan helpen
